Закрытие обособленного подразделения перевод сотрудников в головное

Содержание

Перевод сотрудника при ликвидации обособленного подразделения

Закрытие обособленного подразделения перевод сотрудников в головное

Ликвидация филиала — увольнение работников при ее осуществлении не вызовет трудностей, если правильно определить основания и предоставить все положенные увольняемым гарантии. Об этом читайте в материале ниже.

Если ликвидируется подразделение компании, то увольнение проводится по правилам, установленным для случаев закрытия всей организации, но только если оно находится в местности, отличной от места расположения головного офиса компании (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Во всех других случаях придется проводить увольнение в связи с сокращением (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это ситуации, когда в данной местности:

  • одновременно функционирует и головная компания;
  • продолжают работать другие подразделения организации.

При ликвидации обособленного подразделения увольнение работников должно осуществляться с учетом гарантий, установленных ст. 180 и 178 ТК РФ. Приведем алгоритм действий работодателя:

  1. Минимум за 3 месяца о ликвидации уведомляется профсоюз.
  2. Минимум за 2 месяца о грядущем увольнении извещаются сотрудники (под расписку и в индивидуальном порядке).
  3. Об увольнении по причине упразднения извещается центр занятости.
  4. Издается приказ о прекращении трудового контракта.
  5. Вносятся соответствующие записи в персональную карточку сотрудника и его трудовую книжку.
  6. В последний день работы увольняемым выдаются на руки трудовые книжки, а также перечисляются суммы, связанные с оплатой труда и неиспользованными днями отдыха, выходное пособие.
  7. Если работник не устроился на другую работу спустя 2 месяца после увольнения, ему выплачивается средний заработок (за 2, а иногда и за 3 месяца поиска работы).

Предлагаемая работа должна:

  • подходить по квалификации и не быть противопоказана по состоянию здоровья;
  • располагаться в «данной местности».

Что именно понимается под «данной местностью», законодательство не уточняет, но из п.

16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 следует, что имеется в виду территория населенного пункта, где работал сотрудник. ВАЖНО! Предлагать вакансии необходимо вплоть до момента увольнения трудящегося (а не только 1 раз при вручении уведомления по сокращению).

При увольнении в связи с упразднением филиала важно правильно выбрать основание для увольнения.

В противном случае незаконно уволенный сотрудник с легкостью выиграет соответствующий судебный спор.

Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е

Дата размещения статьи: 02.05.2015 Главных отличий внутренних структурных подразделений от обособленных два: первые не обладают тем количеством полномочий и не требуют регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц.

При этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Если ликвидируется организация, работники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Но при ликвидации структурного подразделения сама организация не ликвидируется. И возникает вопрос: по какому же основанию увольнять работников подразделения? Ведь такое основание, как ликвидация филиала, Трудовым кодексом не установлено.

Мнения по этому поводу разделились. Увольнение осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения, с которым работников следует ознакомить под роспись. Процедура увольнения начинается с принятия решения о закрытии филиала (представительства) и сокращении его штата работников.

Не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров организация должна также уведомить о сокращении профсоюз и службу занятости.

Закрытие обособленного подразделения

*: 1.

Подразделение территориально обособлено от организации, то есть расположено по адресу, отличному от юридического адреса компании. 2. В подразделении оборудованы стационарные рабочие места, то есть рабочие места, созданные на срок более одного месяца.

По общему правилу (т. е. если нормы НК РФ прямо не предусматривают иное) срок, определенный днями, исчисляется в рабочих днях (п. 6 ст. 6.1 НК РФ). Следовательно, в статье 23 Налогового кодекса РФ речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях.

Организации имеет смысл сообщить о прекращении деятельности через простое обособленное подразделение в течение трех рабочих дней со дня ликвидации стационарных рабочих мест по месту нахождения подразделения.

В течение 10 дней с момента получения сообщения (но не ранее окончания выездной налоговой проверки, если таковая проводится)

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Москвы в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда вышеуказанное решение оставлено без изменения. При рассмотрении дела судом было установлено, что в соответствии с заключенными трудовыми договорами истицы были приняты на работу в московский филиал Компании с ограниченной ответственностью «Мицуи Аутомотив Си-Ай-Эс Инвестмент Б.В.».

Приказами от 13.11.2009 Е.Д., Е.А., Б., С.

были уволены по п. 1 ч. 1 ст.

Источник: http://opiniojuris.ru/perevod-sotrudnika-pri-likvidacii-obosoblennogo-podrazdelenija-42907/

Приказ ликвидации филиала и переводе рабоников в головной офис

Закрытие обособленного подразделения перевод сотрудников в головное

Также проводится сверка документов, сбор информации об уплаченных налогах, составляются документы для проверяющих служб Вносятся изменения в Устав компании Подаются документы в налоговую службу Закрытие счетов филиала После этого необходимо уведомить налоговую службу в течение 7 дней Рассмотрим каждый пункт более подробно.

Начало В самом начале процедуры юридическое лицо направляет в органы налоговой службы уведомление о том, что проводится ликвидация филиала. К заявлению прикладывается решение учредительного собрания. Законодательством предусматриваются сроки, в течение которых предприятие должно осуществлять ликвидацию. Они составляют более 2 месяцев с момента принятия решения и 3 месяцев при необходимости увольнения персонала.

В налоговые органы подается заявление о просьбе снятия филиала с налогового учета.

  • штампы и журнал учета выдачи печатей и штампов (изымается совместно с подразделением безопасности);
  • бланки всех видов и журналы учета выдачи этих бланков;
  • документы, доказывающие передачу филиалу в момент его открытия недвижимости, транспортных средств, основных средств, которые возвращаются на баланс головной организации (документы передаются в бухгалтерию);
  • номенклатуру дел и все документы постоянного срока хранения по номенклатуре;
  • описи дел и акты о выделении документов и дел к уничтожению и по описям – архивные документы постоянного срока хранения.

Затем следует подготовить проект приказа руководителя организации об утверждении плана мероприятий (с указанием сроков, ответственных и пр.) по передаче документального и архивного фондов филиала в состав документального и архивного фондов головной организации.

Как оформить перевод сотрудника из филиала в штат головного офиса организации?

Важно

Если же руководитель решает перевести нескольких или даже одного сотрудника, то предлагать свободные вакансии придется всем служащим. В случае, когда некоторым работникам не предоставляется право выбора, они могут подать в суд и выиграть дело. Если перевод невозможен по причине отсутствия другого филиала, сотрудники имеют право:

  • за два месяца до ликвидации получить под роспись уведомление о предстоящем закрытии предприятия;
  • в день увольнения получить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованные отпуска;
  • в течение двух месяцев или до момента трудоустройства (но не более двух месяцев) с момента увольнения получать компенсацию в размере среднемесячного заработка.

Как составить приказ На основании проведенного собрания учредителей и вынесенного судом решения составляется приказ.

Особенности ликвидации филиала

Штатное расписание юридического лица утверждается приказом его первого руководителя (директора, генерального директора). После утверждения из штатного расписания делается выписка, относящаяся к деятельности филиала, или его копия, которая заверяется и передается в филиал компании;

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о защите персональных данных;
  • положение об оплате труда;
  • положение о стимулирующих добавках;
  • положение о командировках.
Читайте также  Как оформить учебный отпуск сотруднику?

В филиал должны высылаться копии приказов, действующих по всей организации Также в филиал должны высылаться копии приказов, действующих по всей организации. Сотрудники головного офиса знакомятся с оригиналом документа, а работники филиала – с копией, хранящейся в филиале.

Приказ о закрытии обособленного подразделения

Пошаговая инструкция Вопросы о ликвидации обособленных предприятий регламентируются статьей 61 Гражданского кодекса РФ. А о ликвидации подразделения подробно сказано в ст. 23 Налогового кодекса. На основании этих законов проводится закрытие филиалов.

Ликвидация филиала не относится к сложным процедурам, но требует соблюдения порядка действий при закрытии обособленного предприятия, указанного в уставе юридического лица. Руководителю компании потребуется сделать несколько шагов: Утвердить решение Решение о ликвидации предприятия принимается учредителем или советом учредителей, если их несколько.

Для этого проводится собрание, на повестку дня выносится вопрос о закрытии филиала и о внесении изменений в учредительные документы Создание комиссии От руководителя предприятия или его представителя потребуется создать ликвидационную комиссию.

Ликвидация обособленного подразделения (давыдова е.в.)

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано. Юридическое лицо может быть ликвидировано и по решению суда.

При этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).Если ликвидируется организация, работники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации).

Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу. Запись о переводе Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п.
10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Внимание

С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья.

Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора.

Ни директор филиала, где сейчас работает сотрудник, ни руководитель того подразделения, в которое сотрудник с его согласия будет переведен на другую работу, не имеют полномочий принимать решение о переводе и оформлять необходимые кадровые документы. Такими полномочиями обладает только руководитель организации. Чтобы перевести сотрудника в другой филиал, его необходимо перевести на другую постоянную работу по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ, но с учетом некоторых моментов:

  1. Первоначально работник пишет заявление о переводе в другой филиал. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя.

Есть только несколько нюансов:

  • при подаче документов в ФНС прикладывается решение учредительного совета, где указывается, что большинство представителей компании проали за ликвидацию обособленного предприятия;
  • если ликвидация филиала производится по причине наличия долгов, то их погашение производится из счетов данного предприятия. В случае отсутствия средств, реализуется имущество. Если и этого не хватает, то финансирование проводит юридическое лицо из общего бюджета компании;
  • если филиал расположен в том же субъекте страны, что и главный офис, то увольнение сотрудников проводится с основанием «сокращение»;
  • в случае реорганизации проводится также ликвидация филиалов и их последующее «открытие» под новым юридическим названием.

Самый надежный способ – несомненно, личная передача документов. Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом.

  • В головной организации составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором отражаются все новые условия, связанные с работой в другом обособленном структурном подразделении.
  • Перевод сотрудника на другую постоянную работу оформляется путем издания приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-5.
  • После оформления дополнительного соглашения и приказа о переводе работник снимается с учета, расписывается за получение трудовой книжки, и его документы передаются из головной организации в филиал, в котором он будет работать, для дальнейшего ведения и хранения.

Источник: http://1privilege.ru/prikaz-likvidatsii-filiala-i-perevode-rabonikov-v-golovnoj-ofis/

Закрытие структурного подразделения как перевести работников в другой

Закрытие обособленного подразделения перевод сотрудников в головное

ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по п.1 части 1 ст. 81 ТК РФ.Полагаю, что в данной ситуации должна быть применима ч.4 ст. 81 ТК РФ, а не ст. 74 ТК РФ. Ответ Ответ на вопрос: Ответ зависит от того, меняется ли трудовая функция работника при переводе в головную организацию в Санкт-Петербурге. Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае изменения организационных или технологических условий труда (к которым можно отнести изменение организационной структуры) работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, в том числе, перевести работника из филиала в головную организацию.

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Однако не требует такого согласия перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

При этом, если сокращение подходит под критерии массового, срок уведомления составляет три месяца.Кроме этого, работодатель за два месяца до расторжения договора обязан уведомить под роспись всех работников филиала (представительства) об увольнении в связи с его закрытием и сокращением штата.

Если у работодателя имеются вакантные должности, он должен предложить их работникам с учетом их состояния здоровья, а также преимущественного права на оставление на работе согласно ст.
179 ТК РФ. Следует учитывать категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (например, беременных). В отношении работников, согласных на другую должность, оформляется перевод.


Остальные увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации. Примечание.

Перевод работника в другое подразделение в границах города

Компания в случае несогласия работника на изменение условий трудового договора обязана в письменной форме предложить ему другую вакансию или работу (в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую должность), соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Отказавшийся сотрудник может быть уволен по соответствующему основанию (ст.

192 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Перевод работника, когда рабочее место указано Если трудовой договор содержит условие о структурном подразделении как о рабочем месте, то произвести перевод работника в другое структурное подразделение компания вправе только с его письменного согласия.Рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Место работы — это местонахождение работодателя либо его структурных подразделений (ст. 57 ТК РФ). Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (ч.
4 ст. 57 ТК РФ). Под переводом на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции человека и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Читайте также  Аккредитация сотрудников что это?

Допускается ли перевод в другой город при ликвидации?

  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Без потерь закрываем филиал, представительство, отдел

ТК РФ).Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена.

Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г.

№ 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889. Из ответа «Как изменить трудовой договор» 3.

Образец уведомления работника о переводе Если при изменении организационных или технологических условий труда в компании человек не согласен работать в новых условиях, она обязана в письменной форме предложить ему все свои имеющиеся в данной местности вакансии, на которые он может перейти с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии таких вакансий или отказе от них трудовой договор с работником прекращается (ч.

3, 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место (например, адрес филиала), то перевод работника в другое структурное подразделение, расположенное в границах того же населенного пункта, не требует согласия.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.

Источник: http://advocatus54.ru/zakrytie-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-perevesti-rabotnikov-v-drugoj/

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Закрытие обособленного подразделения перевод сотрудников в головное

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 22 ноября 2013 г.

журнала № 23 за 2013 г.

Структурные подразделения — это не только филиалы и представительства организации, но и отделы, цеха, участки и т. д.ст. 57 ТК РФ; п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2

При закрытии структурных подразделений возникает масса организационных, технических и налоговых сложностей. А ведь нужно еще решить, что делать с сотрудниками подразделения. Какого-то единого рецепта на все случаи здесь нет. Все зависит от того, расположено ли оно в одной местности с головной организацией, а также от того, что записано в договорах с работниками.

При ликвидации филиала в другом городе можно уволить декретницу

А.И. Ивашкина, г. Воронеж

Наша организация закрывает филиал в другом городе. В нем числится сотрудница, находящаяся в декретном отпуске. Нам что, нужно перевести ее в головное подразделение, чтобы она до окончания отпуска там числилась, ведь уволить ее мы не можем, так как организация не ликвидируется?

: Переводить ее в головное подразделение не нужно. Вы можете ее просто уволить, так как при ликвидации филиала, расположенного в другой местности (то есть в другом населенном пункте), все его сотрудники увольняются в связи с ликвидациейч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Закрываем филиал в том же городе — сотрудников сокращаем

З.М. Борисова, г. Екатеринбург

Наша компания, находящаяся в Екатеринбурге, планирует ликвидировать филиал в этом же городе, но в другом районе, зарегистрированный как ОП в другой ИФНС.

Правильно ли мы понимаем, что подведомственность ОП разным налоговым — это другая местность по смыслу ТК РФ для целей увольнения работников ОП?Можем ли мы уволить сотрудницу — одинокую мать ребенка в возрасте 8 лет, которая работает в ликвидируемом филиале?

А еще в этом филиале есть сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Мы направили ей уведомление об увольнении по окончании этого отпуска. Она нам прислала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Мы что, теперь не сможем ее уволить, после того как ребенку исполнится полтора года?

: В вашей ситуации сотрудников филиала увольняют по сокращению численности или штатап. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ведь ликвидируемый филиал расположен в том же городе, что и головное подразделениеч. 4 ст. 81 ТК РФ. При этом не забудьте предложить сокращаемым работникам имеющиеся в головном подразделении или вакансии, соответствующие их квалификации, или нижестоящие должностип. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пунктап. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Увольнение одинокой матери ребенка в возрасте до 14 лет по инициативе работодателя возможно, только если она работает в филиале, расположенном в другой местностип. 1 ч. 1, ч. 4 ст. 81, ст. 261 ТК РФ.

Поскольку вы закрываете филиал в своем же городе, то обязаны предоставить ей работу по той же должности в вашем головном подразделении. Если подходящей работы для нее нет, то вам нужно предложить ей другую должность, соответствующую ее квалификации, или нижестоящуюч. 3 ст. 81 ТК РФ.

А сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу, вы действительно не можете уволить по сокращению до того момента, пока ребенку не исполнится 3 годаст. 261 ТК РФ.

Перевод или перемещение?

А.Н. Быстрова, г. Вологда

В штатное расписание нашей организации вносятся изменения. Один из отделов будет ликвидирован, а его функции — переданы другому отделу. В трудовых договорах с работниками структурные подразделения не указаны.

Одну из работниц ликвидируемого отдела мы не можем уволить по сокращению, так как она — одинокая мама четырехлетнего ребенка. Мы предложили ей работу в другом отделе по той же должности, которая соответствует ее квалификации, но она отказалась.

Мы предложили ей все имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации, и нижестоящие. Однако работница хочет, чтобы ей предлагали и вышестоящие должности. Как нам поступить?

Если конкретный отдел не указан в трудовом договоре работника, его согласие на переход в другой отдел не требуется.

: Предлагать работнице вышестоящие должности вы не обязаныч. 3 ст. 81 ТК РФ. Более того, в этом случае ей не надо предлагать даже имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации, или нижестоящие. Дело в том, что она обязана приступить к работе по той же должности в другом отделе.

На это ее согласие не требуется, так как это не перевод, а перемещение, ведь структурное подразделение в ее трудовом договоре не указаност. 72.1 ТК РФ. Если же она не приступит к работе, вы можете привлечь ее к дисциплинарной ответственности, объявив ей приказом замечание или выговорст. 92 ТК РФ.

Если и после этого она не начнет работать в новом отделе, то вы вправе будете ее уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностейп. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 261 ТК РФ.

При ликвидации ОП в том же городе беременной сотруднице надо выплатить пособия

Е.А. Лаврентьева, г. Калуга

Компания ликвидирует филиал, расположенный в том же городе. В филиале работает беременная женщина. Можем ли мы ее уволить или должны будем платить ей декретные и пособие по уходу за ребенком за счет головного подразделения?

: В данном случае все сотрудники филиала могут быть уволены по сокращению, кроме беременной женщиныст. 261 ТК РФ. Ее вам надо перевести в головную организацию до ухода в декретный отпуск. А после ухода в отпуск выплатить пособия.

Читайте также  Договор подряда с сотрудником организации

Какие выплаты положены работникам при ликвидации ОП

О.И. Зорина, г. Санкт-Петербург

Мы ликвидируем филиал в другом городе. Сотрудники согласны уволиться, не дожидаясь окончания двухмесячного срока предупреждения. Какие выплаты им положены в день увольнения?

: В день увольнения вам нужно выплатить каждому работникустатьи 84.1, 127, 178 ТК РФ:

  • зарплату, заработанную им на день увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • компенсацию за досрочное увольнение, рассчитанную исходя из среднего месячного заработка работника, пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения;
  • выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка.

Учтите также, что по истечении первого месяца после увольнения бывшим работникам ничего не выплачивается, поскольку в день увольнения уже выплачено выходное пособиест. 178 ТК РФ. Если работники не смогут трудоустроиться в течение второго месяца после увольнения (они предъявят вам трудовую книжку), то вам придется выплатить им за этот месяц средний месячный заработок.

А за третий месяц после увольнения компенсацию придется выплатить тем бывшим сотрудникам, которые не будут трудоустроены и принесут справку из центра занятости.

Если же бывший работник устроится на работу до истечения второго или последующего месяца после увольнения, то средний месячный заработок надо выплатить ему пропорционально «безработному» периоду на основании письменного заявления и копии трудовой книжки, заверенной по новому месту работыст. 178 ТК РФ.

Когда ОП становится головной организацией, это переезд организации в другую местность

Организация планирует переезд в другой город, где у нее есть филиал. Она перерегистрируется по юридическому адресу филиала. Как уволить работников головного подразделения в такой ситуации?

: В данном случае изменяется место нахождения организации (то есть место нахождения ее исполнительного органап. 2 ст. 54 ГК РФ), что влечет перевод сотрудников головного подразделения в другую местность вместе с работодателем. Поэтому вам нужно сначала письменно проинформировать всех работников головного подразделения о переезде компаниист. 72.1 ТК РФ.

А дальше ваши действия будут зависеть от того, согласится работник на переезд или откажется от него. Сотрудников, отказавшихся от переезда, можете уволить в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателемп. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом им нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ. C теми, кто согласится на переезд, нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность вместе с работодателемст. 72.

1 ТК РФ.

Для сотрудников филиала изменение места нахождения головного подразделения не влечет за собой перевода. Но все же из их трудовых договоров нужно дополнительным соглашением исключить условие о работе в филиале, расположенном в другой местностист. 72 ТК РФ.

        Источник: https://glavkniga.ru/elver/2013/23/1282-likvidiruem_strukturnoe_podrazdelenie_delati_rabotnikami.html

        Закрытие обособленного подразделения: пошаговая инструкция в 2018 году

        Закрытие обособленного подразделения перевод сотрудников в головное

        Как открыть ООО / Закрытие обособленного подразделения: пошаговая инструкция с примерами ликвидации в 2018 году

        Обособленное подразделение – это структурная единица организации, которая часто открывается временно, для достижения каких-либо бизнес-целей. Если эти задачи уже решены, или стали неактуальны, то возникает вопрос: «Как закрыть обособленное подразделение в 2018 году?».

        Виды обособленных подразделений

        Закрытие обособленного подразделения зависит от его вида. Гражданский кодекс особо выделяет два вида ОП – филиал и представительство, которые вправе представлять интересы самой организации в целом. Но кроме них, есть еще обычные подразделения, такие как офис, магазин, склад, мастерская.

        ☑ Главный критерий ОП – это наличие стационарного рабочего места, созданного сроком более чем на один месяц. Соответственно, при прекращении деятельности структурной единицы ООО надо решить имущественные, административные и кадровые вопросы.

        Кроме того, о закрытии подразделения надо уведомить налоговую инспекцию. О том, как это сделать, ничего не упустив, расскажет наша пошаговая инструкция в 2018 году.

        Пошаговая инструкция по закрытию обособленного подразделения

        Какой-то специальной процедуры по прекращению деятельности подразделения закон не предусматривает, но при этом существуют нормативные положения, которые нарушать нельзя. Кроме того, здесь есть определенная неувязка со сроками, из-за того, что сообщить в налоговую инспекцию о закрытии надо через три дня после принятия решения, а предупредить работников об увольнении надо за два месяца.

        Документы для закрытия обособленного подразделения:

        Шаг 1. Решить кадровые вопросы

        В первую очередь, надо соблюсти требования Трудового кодекса по увольнению или переводу работников, ведь, как мы уже говорили выше, по месту деятельности ОП есть, как минимум, одно стационарное рабочее место.

        ☑ Процедура увольнения зависит от того, где именно находилось это рабочее место – в том же населенном пункте, где зарегистрирована головная организация, или в другом городе.

        Уведомить иногородних работников об увольнении в связи с ликвидацией подразделения компании надо за 2 месяца и под роспись. Далее надо выплатить увольняемым выходное пособие в размере одной месячной зарплаты.

        Учитывайте также, что за сотрудниками сохраняется право на средний месячный заработок на период трудоустройства — до трех месяцев.

        Если работник согласен, то его можно перевести в штат головного офиса или другого подразделения.

        С персоналом ОП, работавшим в том же городе, что и головная организация, ситуация другая. Дело в том, что в трудовом договоре необязательно в качестве места работы указывать именно подразделение.

        В таком случае, если в этом же населенном пункте есть другие рабочие места, то оформляется перемещение сотрудника без изменения трудового договора.

        При отсутствии вакансий такой персонал увольняют в связи с сокращением штата, тоже с двухмесячным сроком предупреждения.

        Разница между закрытием иногороднего подразделения и того, которое находится в том же населенном пункте, где зарегистрирован головной офис, выражается в том, что в первом случае можно уволить любого работника, в том числе, беременную женщину.

        Ну а во втором случае, по сокращению штатов, не допускается увольнение:

        • Беременных женщин;
        • Матерей с детьми до 3 лет;
        • Многодетных родителей;
        • Одиноких родителей, имеющих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

        Об этом работодателю надо знать заранее, и при наличии таких категорий персонала обеспечить их занятость.

        Учитывая, что про увольнение работников их надо заранее предупредить, можно заранее издать внутренний распорядительный документ, в котором назначаются ответственные по кадровым вопросам.

        Шаг 2. Принять решение о закрытии структурной единицы

        Решение о прекращении деятельности обособленного подразделения принимает общее собрание участников. На основании этого решения руководитель общества издает приказ, где подтверждает факт закрытия ОП.

        Скачать приказ о закрытии обособленного подразделения (образец)

        Шаг 3. Подготовить документы для сообщения в налоговую инспекцию

        Согласно статье 23 Налогового кодекса РФ о закрытии филиала, представительства или иного обособленного подразделения надо сообщить ИФНС в течение трех дней после принятия такого решения.

        Для сообщения разработана специальная форма С-09-3-2, утвержденная Приказом ФНС от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@. Это простой для заполнения документ из двух листов. На первом листе указываются регистрационные данные организации (ИНН, КПП, ОГРН), фирменное название ООО и количество закрывающихся подразделений. На втором листе -адрес ОП и дата принятия решения о его закрытии.

        Если закрывается сразу несколько структурных единиц компании, то второй лист заполняется по каждому из них, а на первом листе проставляется их соответствующее количество.

        Кроме того, надо заполнить регистрационную форму о внесении изменений в устав или ЕГРЮЛ. До 1 сентября 2014 года сведения о наличии филиала или представительства в обязательном порядке вносились в устав, сейчас же эта информация отражается только в государственном реестре.

        Соответственно, если в уставе есть информация о наличии обособленного подразделения, то придется менять текст учредительного документа по форме Р13001. Если же при закрытии ОП устав не меняется, то заполняется форма Р14001.

        Итого, в инспекцию, в течение трех дней с даты принятия решения, подаются следующие документы:

        • Решение участников о прекращении деятельности структурной единицы общества;
        • Заполненная форма сообщения С-09-3-2;
        • Регистрационная форма Р13001 или Р14001, в зависимости от того, изменяется ли информация в уставе;
        • Устав в новой редакции или изменение к нему;
        • Документ об уплате пошлины за регистрацию изменений в уставе на 800 рублей (при подаче формы Р13001).

        Шаг 4. Сдать отчетность по деятельности подразделения

        В состав отчетности входят налоговые декларации в соответствии с выбранной системой налогообложения и отчеты по работникам. При наличии отдельного расчетного счета его надо закрыть.

        Шаг 5. Получить от налоговой инспекции уведомление о снятии с учета

        Пока ИФНС не направила уведомление о снятии обособленного подразделения с налогового учета, процедуру его закрытия нельзя считать завершенной. Дело в том, что хотя для этого предусмотрен срок в десять рабочих дней, но он может быть продлен, если инспекция назначит выездную проверку деятельности филиала, представительства или подразделения.

        Что касается снятия подразделения с учета в фондах, то после перехода с 2017 года обязанностей по администрированию страховых взносов за работников к ФНС, самостоятельно уведомлять об этом не надо.

        Подпишитесь на новостную рассылку, и анонсы новых статей будут приходить на вашу электронную почту:

        Источник: https://otkryt-ooo.ru/zakrytie-obosoblennogo-podrazdeleniya/